“吃进去的是草，挤出来的是奶。”普通的白领们经常用此表达自己的付出与回报不成正比的看法。高管一直被笼罩着耀眼的光环，他们的薪酬一直为外界所羡慕，被认为是最赚钱的工作。高管一般包括总经理（或首席执行官）、副总；总经理助理，行政、运营、人事、财务、市场、销售、信息、技术、质量、公关等部门的主要负责人。多少人在社会的最底层一直奋斗到现在一直做着有一天能当上高管的梦，做轻松的工作拿高昂的薪水成了很多人梦寐以求的事情。你有当上高管的命吗？下面玉天玑算命网 www.yutianji.com的小编从面相学的角度为大家详细讲解。
奴仆宫饱满
高管指数：75%
所谓“奴仆宫”，首先从面部位置上来说是指嘴角两侧的位置都可以称之为“奴仆宫”的位置，在中华传统相学中认为，如果一个人奴仆宫饱满，则在古代来看往往出生于官宦人家，身边有很多奴仆听你指挥。从现代的角度来看，如果奴仆宫饱满，则象征着此人容易管理手下的众多员工，因此，成为公司高管的机会也是很大的。在这里，判断“奴仆宫”饱满的标准主要是看嘴角两侧的面部区域首先没有明显凹陷的情况（通常也指没有酒窝），其次，在嘴角两旁没有明显的疤痕、暗疮等不良面相符号，便可称之为饱满了。具有这个特征的朋友们来说，在管理上往往属于说一不二的类型，做事很讲究原则和效率，因此他所带领的公司团队往往会给公司带来不错的业绩，因此自身更会遇到机遇和上级的重用，是成为高管的优秀人选。
官禄宫饱满亮泽
高管指数：85%
在中华传统相学中，认为“官禄宫”能够体现一个人的领导才华，因此想要成为公司的高管，往往“官禄宫”是比较重要的。所谓“官禄宫”主要是指额头的位置，如果额头的位置饱满亮泽，则往往有这个特征的朋友们做到公司高管的机会会大大增强。对于额头饱满亮泽，具体是指额头位置首先比较高阔，其次额头皮肤亮泽，无明显的抬头纹路、疤痕等不良纹路。具有这一个特征的朋友往往记忆力、分析能力均强于常人，因此在工作中对于公司的点滴细节都能牢记于心，因此具备成为高管的必要能力条件，此外，这类朋友在公司管理上往往思路创新，因此也容易开发出一些新的管理模式，对于公司来说，会十分看重这种人才。
什么样的面相是官相
有辅犀骨政界高官
靠近眉骨上方一直延伸到发际的部位就是辅犀骨。拥有此面相的人，往往很有领导才能，能够让周围人听从自己的意见，一般能够成为政界的高官。相比政界，经商的成功人士很少拥有这种面相。
双耳贴脑勇于开创
人的五官随着一生的不同阶段也会慢慢的发生变化，相对而言耳朵的改变是最缓慢微小的，所以面相学上如果想要知道一个人天生智慧、健康、遗传、心性等，就一定要好好观察耳朵。
耳朵大，往往代表着长寿。耳朵轮廓清晰明显，往往代表着身体健康，大脑发达，思考能力强，善于学习。一个人耳朵贴脑，那么往往不被传统拘束，勇于突破，能够开创一番事业。一个人如果耳朵长的好看，那么一定善良聪明，能够和朋友互相帮忙，也勇于接纳朋友的意见，赢得周围人的信任。
眼皮内双是读书料
眼皮内双的人，往往安静沉稳，很有内秀，比起双眼皮的热情开朗，非常不喜欢表达自己。如果双眼皮内双的人还拥有深邃的眼神，那么一定能够扎下心来工作，不怕艰难险阻，最做学问或者进行科学研究适合。事实高科技研究人员和做学问的知识分子，也确实大多是拥有这种面相的人。
鼻若悬胆积极有为
悬胆鼻就是指鼻字的山根挺拔，鼻梁上没有出现凹陷，准头和两侧鼻翼都很饱满，好像悬着胆。
悬胆鼻属于好相，拥有这种面相的人，往往聪明理智，思考问题有条理，积极进取，肯为事业而努力奋斗。因此能够获得成功，身体机能完好，可以幸福到晚年，有很大可能非常长寿。
嘴角稍长反应灵敏
嘴角比较长、嘴巴形状能够清楚看出来的人，往往乐观开朗，为人处世比较圆滑，总能把事情做的很好。嘴角长的人，往往很会说话，能言善道，而且人中和嘴唇相交会出现一个i明显的三角洲。
如果这种人的嘴唇还很薄，那么他们虽然聪明过人，但是说话刻薄，待人处事也很挑剔，显得恃才傲物。
高管离职的15个原因
一、主动离职（个人）
1、个人发展需要
胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。一方面，他们是想让自己的职业生涯更上一层楼；另一方面，他们也想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量。不管是万科离职的高管徐洪舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司，还是网易副总裁杨斌、京东商城原总裁助理刘爽，还是Facebook首席技术官布雷特·泰勒的自行创业，无非都是想验证，自己在更高层次上的价值。这种离职，最容易获得原老板理解、体谅甚至支持（投资）。
人物：李学凌，多玩游戏CEO。曾担任网易总编，2005年6月，李学凌离开网易创办了狗狗和多玩。2012年11月，欢聚时代(NASDAQ:YY)在美国纳斯达克成功上市。
2、价值观与战略分歧
个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友，转眼间战略产生了分歧，公司的发展战略方向，侧重都无法取得一致的时候，不能委曲求全，只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示，公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市，就是个悖论。
人物：吴长江，雷士照明。1998年底，吴长江和另外两位同学杜刚与胡永宏在惠州创立了雷士照明。从股权结构看，吴长江占比45%，另两人55%。做大后，这赚的钱怎么用，几个人的看法就不一样。吴长江一直想把企业往大了做，赚了钱就要投入，而其他两位股东则希望赚了钱要分红。2005年董事会上大吵了一架后，决定分家。方案是：企业作价2.4亿元，吴长江从企业拿8000万元走人，作为交换，自己的企业拥有的股权归其他两位股东所有。董事会后3天，经销商聚集总部，强行介入分家，经销商举手表决要求吴留下。于是情形急转直下变成了胡杜二人各拿8000万元离开。
3、待遇和激励机制所致
战争年代是赤裸裸的武力掠夺，个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的你进我出的竞争，个人扮演较文明身份。但是不管如何，个人攫取利益不变，只是分配方式在变化。对于商业时代的人们，利益获取更加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天，核心就一个：利益。”关键就是老板愿意拿出多少。网易门户这两年掀起的高管离职潮，跟丁磊太抠不无关系。从2004年开始，网易对很多高管，就没有过任何期权奖励。
4、遭遇瓶颈，转型
由于各自不同的求学、就业经历，高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求，从而各自的精神状态几乎完全不一样，顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的……不一而论。一句话，许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结果，很多可能并非自己真正所希冀的。职业发展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面对社会的迅速变化，这个时候，内心所产生的变化急邃可知。这种职业发展到了一个高点之后，转型还是升华，自然遭遇瓶颈。在这种时刻，尝试新的转换，以期望真正职业生涯的升华，或者仅是换个口味式的生活，便成为高管屡屡选择离职的诱因。
人物：陈一丹，腾讯创始人之一。2013年3月20日，腾讯宣布陈一丹（Charles）将卸任首席行政官(CAO)，担任公司终身荣誉顾问。腾讯在公告中称，陈一丹将继续担任腾讯公益慈善基金荣誉理事长，代表公司关注社会社区及公益慈善事业。腾讯表示，“在Charles的亲自领导和参与下，公司得以建立起执行高效的行政体系、科学管理的人力资源体系、领先的法律保障体系”。随着腾讯事业的壮大与稳定，陈一丹本人对教育与公益更加感兴趣。事实上，在腾讯任职的最后几年，他投入公益的关注比商业的时间已经要多。
5、套现脱身
对于一些公司，尤其是借壳或者强度包装上市的公司，当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限，即解禁时，很多高管现金为王，纷纷抛出自己的股票，套现以后，避免风生水起，离职华丽脱身。如当年华测检测的自然人股东，在股价高点将股权变现，之后，独立董事陈英，副总裁魏屹，副总裁聂鹏翔等等高管纷纷离职。
6、掌门人缺点外显太盛
任何人都有不足，创业者也不例外。但是作为执掌一方的掌门，如果不善于克制或者弱化自己的弱点，就很容易坏事。很多气盛急躁的创业者几乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么处理的，可是一急躁就表达出来，结果也就变样了。早期可能事务繁忙，对团队影响不大。愈是后期，愈明显，忍无可忍，面临这样的掌门，是长期相伴还是退出，高管们自然会做出自我抉择。
人物：王航，好大夫创始人。王航和周鸿祎是同学，1998年他与周鸿祎一起创办3721，03年一起进入雅虎中国，06年两人相继离开雅虎中国创办了奇虎。2007年，王航离开奇虎创办好大夫。周鸿祎在优酷老友记一期栏目中提到他个人有时控制不住脾气，老同学受不了，“骂出了一个CEO来”。
7、同行高薪“挖角”
人聚的江湖，钱筑的行业。同行如对阵临敌，何况在激烈的竞争态势之下，具有技术或者决策或者市场优势的人员，益发显得太少。物以稀为贵，在这种情况下，同行互挖墙脚，在所难免。例如万科就曾经组织了一个大型的“007海盗计划”，专门负责从跨国公司挖来高管，挖来包括宝洁公司大中华区信息与决策方案部原总监兼全球业务服务事业部总监陈东锋、仲量联行原亚太区董事和资产管理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银等四人。
案例：数不胜数。
8、不堪压力重负所致
经济形势不好，行业竞争加剧，人才压力本身就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期短，市场新、快特征突出且反复变化，企业的压力划分直接落在员工身上，作为高管，压力尤甚。员工长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中，导致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企业迫于生存的压力，或者创业者好大喜功或者董事会不切实际，制定出远远超出实际消化与承受能力的中长期规划，大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃……
9、内部调整频繁，发展空间不足
很多企业高管，实际上长时期独当一面，已经是可以称雄一方的大员。但是董事会不规范运作，或者由于公司的扩大发展或者高层换人，亦或者是董事会变更，执掌公司的主要人士发生变化，公司的指导思想指导原则都发生了新的变化，导致人士变动频繁。规则改变。这些高管们最直接感受的就是自己旧有的习惯需要适应新的形式，某些人可能产生被质疑被收缴权益的感觉。
有时，很多企业改变原本是向前所做的探索，但是改变的条款可能并不完善，以至于相互掣肘，最终弄得高管们独立性不足导致行使职权障碍……如果长期未得到重视和合理解决，结局就是会引起高管离职风潮。例如，国内老牌游戏媒体UUU9（游久网）居然安排了一名技术总监来担任内容总编，伴随出现有史以来最大的一次人事变动，总经理、主编、以及新闻主编离职。
10、不喜政治斗争
宫廷内斗，在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在。高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体，成抱团之势，以影响公司事务，化解于己不利的因素，争取于己有力的条件，在一定的条框内，倒也无可厚非。可是如果在一家内耗严重、斗争激烈的公司中，尤其是人事斗争几近残酷化的境况中，高管的站队就具有了许多别的意义。这种内消耗，在很多情况下，导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之。
11、受他人影响
高管不是那种轻易受人影响的员工。因其所处的位置，他们常常较普通员工掌握公司更多的核心机密，视野也自然更开阔、全面，看问题深刻，不会浮在表面，人云亦云。但是来自同样高管阶层的认识影响就不可小觑了。一旦他们与身边的朋友形成了一种不利的共同认识，所受的影响就不会止于大雨欲来风满楼，而是连根拔起的。持续热门的网易连续离职7人、雅虎连续17次离职、李宁公司6次、万科连续5次、Facebook、观致汽车、凡客诚品、拉手网等等高管离职都是连续三起……就是实例。
12、为了家庭退出
在离职现象中，也有的高管奋斗了十多年，早已经功成名就。这个时候，公司已经很牢靠，该上市的上市了，该剖离的剖离了，剩下的只是正常维护、保持合作稳定，其余就是享受高尔夫、远洋小岛度假、海外旅游了。但是可能偏偏这个时候，遇到了难题，家庭发出了需要的呼唤。于是高管坦诚相对，坦诚退出。例如万科的杜晶就颇为感叹地表示，毕业20年，其中10年在万科，今年为了孩子和老婆拿到德国身份证，重视家庭的德国需要作为家庭成员的他一起申请。虽然他感恩公司，但是思虑再三还是选择告别万科，他想专心陪伴家人。
13、年老病衰、自然退役
身体不行了，此种退役，毋庸多言。
二、被动去职（经济形势、行业、企业）
14、业绩不佳
对于一个高管来说，主负责项目的业绩是至关重要的，将直接影响其职业生涯。很多企业现在愈来愈明确业绩要求，其他的都可以慢慢再谈，唯独业绩面前无话可谈。如“李宁公司业绩做得不好需要找一个人来负责，张志勇出局不可避免……”网宿科技公司董事、总经理彭清，独董的南京财经大学副校长、教授王开田主动请辞也与业绩压力大有关……赶集网副总裁、电商平台总经理王连涛大约也是因为蚂蚁短租业绩下滑离职。
人物：张志勇，前李宁CEO。张志勇1992年加入李宁，2012年离开，在李宁公司服务20年。他曾带领李宁从10亿销售额壮大至90亿销售额，但后来“战略失误带来的结果是李宁公司业绩迅速下滑，2011年该公司利润骤跌65%，库存却大涨41%。”。在张志勇离职当日，李宁公司股价却不降反升了7%。
15、假公济私
高管们处于公司高层的视角，可以窥见许多的内在的机密，尤其是公司的盈利及其分配等等。在经济社会，面对经济利益的诉求加剧的境况下，一旦个人野心膨胀，经不住诱惑，利用职务之便，寻找漏洞，往往就会抓住时机假公济私，损公肥私。表现为，造假账、挪用公司资金，或者盗取变卖公司资产，亦或者出卖公司机密，变相折价或者超低价或者无偿给予个人相关联的公司、单位，谋取私利。形式很多，不拘一格。当然，这是有风险的，一旦东窗事发。涉事高管自然难脱干系。
人物：阎利珉，原聚划算总经理。10天前杭州市西湖区人民法院刚对这位前阿里员工下达了判决书，根据判决书，阎利珉在聚划算工作期间，先后于2011年4月17日、10月27日，两次收受杭州点创科技有限公司法定代表人万某，为了感谢其关照而购买的两辆轿车，总计价值53.8万。除判处有期徒刑7年，违法所得将继续予以追缴。
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